El verano pasado, Christine Exley encuestó a 200 adultos estadounidenses con una simple pregunta de sí/no: ¿Crees que las mujeres deberían negociar sus salarios con más frecuencia? El setenta por ciento de los encuestados respondió afirmativamente.
A ella no le sorprendió la respuesta. Así como existe una brecha salarial generalizada persistente entre hombres y mujeres, también existe la creencia persistente de que las mujeres podrían cerrar esa brecha si tan solo negociaran con más frecuencia. En abril de 2012, el Departamento de Trabajo de EE. UU. organizó el Desafío de aplicaciones de igualdad salarial, en el que los estudiantes compitieron para crear la mejor aplicación en apoyo del Grupo de trabajo nacional de igualdad salarial de la Casa Blanca. De las cuatro aplicaciones que ganaron grandes premios, tres se centraron en enseñar y fomentar las negociaciones salariales. Y en 2013, la directora de operaciones de Facebook, Sheryl Sandberg, se centró en el espíritu de la época y encabezó las listas de libros más vendidos con Lean In , un llamado a la acción para la ambición de las mujeres en el lugar de trabajo.
Pero un experimento de laboratorio reciente muestra que cuando las mujeres evitan las negociaciones, es prudente que lo hagan. En el artículo Knowing When to Ask: The Cost of Leaning-in, los investigadores muestran que cuando las mujeres eligen negociar, tienden a obtener mejores resultados económicos que si no lo hubieran hecho. Sin embargo, a las mujeres que se ven obligadas a negociar siempre les va peor que cuando pueden elegir cuándo y si negociar.
“El hecho de que observemos que a las mujeres les va bien en una situación de negociación en particular, no significa necesariamente que a todas las mujeres les vaya bien en esa situación”, dice Exley, profesora asistente de la Escuela de Negocios de Harvard, quien coescribió el artículo con Muriel. Niederle, profesor de economía de la Universidad de Stanford, y Lise Vesterlund, profesora de economía de la Universidad de Pittsburgh.
Una conclusión clave: «Las mujeres parecen seleccionar positivamente las negociaciones y saben cuándo preguntar», escriben.
El experimento de la negociación
Exley y su equipo de investigación reclutaron a 292 estudiantes universitarios, tanto hombres como mujeres, para participar en una serie de experimentos en el Laboratorio de Investigación Económica de Stanford.
En cada experimento, los estudiantes se dividieron en parejas, en las que un participante desempeñó el papel de un trabajador y el otro de una empresa a cargo de los salarios del trabajador. Las parejas se comunicaban entre sí solo a través de una pantalla de computadora, por lo que nadie sabía la identidad o el género de su pareja.
Al principio y nuevamente a la mitad del experimento, los «trabajadores» y las «empresas» completaron un conjunto simple pero molesto de problemas matemáticos: sumar un montón de números horizontalmente, por ejemplo, o contar los ceros en una larga lista de números. ceros y unos. Al final de ambos ejercicios de matemáticas, se les dijo a los estudiantes cuánto “ganaron” según su desempeño. Los trabajadores ganaban $20, $15 o $10, dependiendo de qué tan bien lo hicieran; las empresas ganaron $25 o $20. Todos recibieron $5 solo por asistir y, al final del experimento, los estudiantes ganaron entre $22 y $99.
Después de conocer sus ganancias individuales o «contribuciones» de cada ejercicio matemático, los participantes enfrentaron cinco rondas de oportunidades de negociación para un total de diez rondas. En cada ronda, los trabajadores y las empresas se emparejaron aleatoriamente. Su objetivo: cómo dividir la suma de sus ganancias combinadas.
Como punto de partida, la computadora sugeriría un salario para el trabajador. A veces, la computadora generaba una oferta que coincidía con la cantidad de dinero que los trabajadores aportaban a las ganancias combinadas. Pero la mayoría de las veces, la computadora rebajó su oferta a los trabajadores.
“Por lo general, el salario sugerido era menor que la contribución individual”, explica Exley. “El propósito de eso fue crear una situación en la que las personas pudieran querer negociar un mejor acuerdo”.
Cuando los trabajadores entraban en negociaciones con sus empresas, podían reclamar una mayor parte de los ingresos, comunicándose a través de mensajes de chat instantáneos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador recibiría el salario acordado y la empresa recibiría el resto de las ganancias combinadas. Pero si el trabajador y la empresa no pudieran llegar a un acuerdo, cada uno recibiría el salario sugerido por computadora, menos una multa de $5.
Por lo tanto, si bien era posible que un trabajador negociara un trato mejor que el sugerido por la computadora, también era posible negociar un trato peor.
Elección vs Forzado
Los investigadores realizaron dos versiones del estudio. En el tratamiento Forzoso, los trabajadores estaban obligados a negociar en todas las rondas. En el tratamiento Elección, los trabajadores podían elegir si entrar o evitar una negociación en cada ronda. Si evitaban una negociación, recibirían el salario sugerido por la computadora de esa ronda.
En el tratamiento Choice, las mujeres optaron por negociar con menos frecuencia que los hombres: 66 por ciento frente a 74 por ciento en general. Ya sea hombre o mujer, cuando los trabajadores eligieron negociar, por lo general tuvieron éxito al convencer a la empresa de que les pagara más del salario sugerido que habrían recibido si no hubieran negociado. Basado solo en ese hallazgo, puede parecer lógico concluir que a las mujeres les conviene negociar, y punto.
Sin embargo, el tratamiento Forzado reveló una historia diferente. Obligar a los hombres a negociar siempre no fue perjudicial ni útil, encontraron los investigadores. Pero cuando las trabajadoras se vieron obligadas a negociar siempre, hubo más casos en los que perdieron en la negociación; las trabajadoras frecuentemente abandonaban las negociaciones recibiendo menos del salario que la computadora había sugerido.
Cuando las mujeres podían elegir negociar, los salarios finales cayeron por debajo de la oferta inicial el 9 por ciento de las veces. Pero cuando se vieron obligados a negociar, el salario final no llegó al salario inicial el 33 por ciento de las veces.
“No ve evidencia de rendimientos positivos adicionales”, dice Exley. “Pero estás viendo un gran aumento en las pérdidas. Esta es nuestra evidencia de que obligar a las mujeres a negociar puede conducir a peores rendimientos financieros”.
Además, las mujeres que evitaron algunas negociaciones en el tratamiento Choice parecían ser las negociadoras de «menor capacidad». En otras palabras, cuando se les dio a elegir, habían evitado las negociaciones estratégicamente. Es posible que se hayan dado cuenta de que eran pésimos negociadores o que las situaciones no eran favorables a su estilo de negociación. Fuera cual fuera el motivo, habían hecho bien en evitar negociar.
Dicho esto, Exley agrega que, sin duda, hay momentos en que las mujeres pierden oportunidades de negociar para mejorar, por ejemplo, si no se dan cuenta del verdadero valor de sus contribuciones. Los participantes en este experimento siempre supieron exactamente cuánto dinero ganaban con su desempeño en los ejercicios de matemáticas. En muchas situaciones, dichos puntos de referencia no están tan fácilmente disponibles, por lo que las mujeres pueden subestimar lo que aportan. “Investigar si factores como este influyen en el costo (o el beneficio) de apoyarse es un área importante para el trabajo futuro”, dice Exley.
Dirigiéndose a los formuladores de políticas que se centran únicamente en enseñar a las mujeres a negociar, los investigadores concluyen su artículo con otra sugerencia. “Si bien alentar a las mujeres a que se inclinen puede ser útil [en algunos casos]… nuestros resultados dejan espacio para una intervención política alternativa: enseñar a las mujeres lo que aportan”.
